Contrato de PcD: como minha empresa pode fazer isso?

Você tem uma empresa e tem o desejo de empregar pessoas com algum tipo de deficiência?

Primeiramente saiba que esse é um grande bem que você faz a inclusão dessas pessoas na sociedade. Esse é um processo de suma importância em tempos onde a exclusão e o preconceito ainda são fortes.

Você sabia que há uma série de regras a serem aplicadas nesse tipo de contratação? E que, além disso, essas regras existem com o intuito de repararem historicamente todos os as diversas formas de exclusão e preconceito pelas quais pessoas com essas características costumam passar na sociedade.

Os dados do IBGE são claros quando evidenciam que aproximadamente 45 milhões de brasileiros vivem com algum tipo de deficiência e, mesmo sendo um número expressivo de nossa população, esse grupo ainda passa por uma série de dificuldades em matéria de ingresso e permanência no mercado de trabalho.

Isso permanece acontecendo mesmo com a obrigatoriedade legal de empresas reservarem uma cota de vagas a pessoas que compõe esse grupo.

Os dados coletados através de pesquisas realizadas são bem contundentes e afirmam o quanto pessoas com deficiência são deixadas à margem quando o assunto é mercado de trabalho:

Segundo pesquisa do extinto Ministério da do trabalho, 418,5 mil pessoas com deficiência encontravam-se empregadas no ano de 2016, número             que se elevou apenas em 3,8% se comparado ao ano anterior.

Os números de 2019 da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) também apontam para 486.756 PcD contratados com carteira assinada, o que representa apenas 0,9% do total de carteiras assinadas no país.

Vamos falar um pouco mais sobre esse tipo de contratação e sobre as leis trabalhistas voltadas para esse público? Tudo o que sua empresa precisa saber para estar a par e em conformidade com as leis de contratação de profissionais com deficiência.

Você sabe o que significa PcD?

PcD é a sigla para Pessoa com Deficiência. Sua utilização se deu pela primeira vez em 2006, na Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas.

Significa que a pessoa possui uma deficiência permanente que pode ser tanto adquirida – em caso de acidente ou doença – quanto fruto do nascimento.

A Lei 8.213/91, Lei de cotas, foi determinante para a inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho.

Sua base está no Decreto 5.296/04, que lista uma série de deficiências.

Para que seja atestado que o indivíduo possui alguma deficiência ele precisa de:

1. Um certificado de reabilitação profissional cedido pelo INSS
2. Um laudo médico que ateste a deficiência

Da lista de deficiências:

• Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarreta o comprometimento da função física.

Exemplos: paraplegia, monoplegia, tetraplegia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida. Não se enquadram deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

• Deficiência auditiva: perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
• Deficiência visual: é classificada nas seguintes categorias: cegueira, na qual a capacidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60^o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
• Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, geralmente se manifesta antes dos 18 anos, e apresenta limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.
• Deficiência múltipla: junção de duas ou mais das deficiências listadas acima.

Obs.: pessoas que possuam mobilidade reduzida também estão incluídas no decreto.

Com a Lei 8213, regulamentada apenas no ano de 2000 e, especialmente o artigo 93, ficou estabelecido que qualquer empresa detentora de número superior a 100 colaboradores deve, por lei, direcionar entre 2% a 5% de suas vagas a pessoas que portem deficiências habilitas, assim como a profissionais beneficiário reabilitados.

Há, dessa maneira, um número mínimo de PcD que precisam ser contratados por uma empresa para que ela esteja dentro da lei, isso se ela possui um número superior a 100 colaboradores. Veja:

• 2% das vagas destinadas a PcD em caso de 100 a 200 funcionários;
• 3% das vagas destinadas a PcD em caso de 201 a 500 funcionários;
• 4% das vagas destinadas a PcD em caso de 501 a 1000 funcionários;
• Em caso de número superior a 1001 funcionários, 5% das vagas deverão ser preenchidas por colaboradores com algum tipo de deficiência;

**O não cumprimento da lei acarreta em multa com valor variante, que dependerá da defasagem da empresa.

As dificuldades no acesso a essas vagas

 

Como dissemos anteriormente, pesquisas realizadas sobre a inserção de PcD no mercado de trabalho apresentam ainda números muito insatisfatórios, mesmo com a existência e conhecimento da Lei de Cotas.

Os profissionais com deficiência, além de se depararem com número inferior de ofertas desse tipo de vaga, ainda precisam lidar com uma série de problemas, tais como a resistência dos gestores das vagas em contratá-los, processos engessados, baixa qualidade das vagas ofertadas, problemas com acessibilidade nos espaços de trabalho, dentre outras questões.

Todos esses são pontos que dificultam que as contratações ocorram de forma saudável e de como são esperadas.

Sobre a contratação de um profissional com algum tipo de deficiência, lembre-se:

1) É importante que seja investido tempo para que todo o processo ocorra de forma natural. Mas, afinal, tempo para que? Tempo para que a empresa se planeje e adeque às necessidades daquelas pessoas que farão parte da equipe.

2) O momento do recrutamento e da seleção é crucial para que tudo inicie de forma agradável. É preciso que a empresa adeque cada processo considerando as deficiências de cada candidato. Para isso pode ser necessário recorrer a ajuda de algum profissional habilitado a tal, como um intérprete de libras para deficientes auditivos, ou a um profissional familiarizado com o braile, para candidatos com deficiência visual, por exemplo. É ainda necessário perceber se o próprio ambiente onde ocorrerá a seleção está adequado a cadeirantes.

3) As exigências para os cargos a serem ocupados também devem considerar as possibilidades desses funcionários, ou seja, o processo deve ser justo e ajustado às necessidades dos candidatos.

4) É importante investir na adaptação desses profissionais após o andamento do processo e sua contratação. O ambiente deve ser colaborativo e a atenção dos gestores aos novos funcionários assertiva.

5) A leis trabalhistas devem ser respeitadas, bem como a necessidade de idas a consultas e tratamentos médicos necessários.

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